- 無名な時点で、広報力が乏しい、経営陣が広報を重要視していないと見られる
- 打ち手は、熱意の言語化、正社員の打診に二つ返事がなければ副業で打診、予算の見直しの3つ
- 採用要件は、広報責任者・人事・求職者の三者ですり合わせる
早川採用担当神崎さん、広報の採用を担当している立場からの相談です。うちの会社はまだ無名で、広報の採用がなかなか決まらなくて困っています（笑）。無名だと、広報の採用では不利になってしまうものなんでしょうか？
神崎アドバイザーはい。PRキャリアエージェントが紹介の現場で見る限り、知名度がないことは、広報の採用が決まらない企業に見られる共通点の一つで、候補者に選ばれる前の段階で不利に働くと見ています。
知名度のない会社が、広報採用で不利になる理由
早川採用担当えっ、そうなんですか……。具体的には、どこが不利になるんですか？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントは、無名な会社は次の2つの見方をされると考えています。1つは、無名な時点で広報力が乏しいと思われること。もう1つは、広報力が乏しいのは経営陣が広報を重要視していないからだと見られることです。
早川採用担当知名度がないと、打つ手はないんでしょうか？
神崎アドバイザーいいえ、そんなことはありません！ PRキャリアエージェントが紹介の現場で見ている打ち手が、3つあります。
無名企業が採れるようになるための3つの打ち手
打ち手① 熱意を言語化する
早川採用担当熱意の言語化って、具体的にはどうすればいいんですか？
神崎アドバイザー「今後はこういう理由から広報に力を入れていきたい」と、なぜ広報に注力するのかを、候補者に向けて言葉にすることです。
打ち手② 正社員の打診に二つ返事がもらえなければ、副業から
早川採用担当副業から、っていうのはどういうことですか？
神崎アドバイザー企業側から「まずは副業ではじめてみませんか？」と提案する、というものです。いきなり転職して合わずに短期で退職することは、求職者の職歴にも響く、とPRキャリアエージェントは紹介の現場で見ています。そこを避けるための提案、という位置づけです。
この記事の整理では、この提案は採用コストを抑えるための手段ではありません。報酬を下げる目的で使うと、本来の狙いとずれてしまいます。
早川採用担当提案するときは、最初から副業の話をするんですか？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントは、正社員として打診するところから始める、と見ています。二つ返事がもらえなければ、副業でも手伝ってもらえないかと打診して熱意を伝えるのも良い、とも見ています。副業に入ってからの期間の数字は、広報を副業で迎えてから採用するときに押さえることにまとめています。流れにすると、次のようになります。
- まず正社員として打診する。二つ返事がもらえなければ、副業を打診する（PRキャリアエージェントの見方）
- 副業に進んだ場合は、一定期間、実際の業務で一緒に動いてみる（この記事の整理）
- そのうえで、お互いの状態を見ながら、正社員化を検討する（この記事の整理）
打ち手③ 予算の考え方を変える
早川採用担当予算の考え方を変える、というのは、どういうことですか？ 正直、予算はいつもギリギリなんですが……。
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントが紹介の現場で見る限り、「広報を1人採用すれば完璧」という勘違いが多く、それ以外の予算を用意していないケースが見られます。
早川採用担当じゃあ、予算はどう使えばいいんですか？
神崎アドバイザー本当に広報に注力するなら、外部のPR会社も活用するのが一つの方法だと見ています。そこまでの予算がなくても、外部ツールを契約するなどして、リソースを分散させることもできるんです！
PRキャリアエージェントは、広報担当者は決断と社内調整に注力する、と見ています。プレスリリースの作成はAIでよく、広報にまつわる実務作業に、広報担当者のリソースをどれだけ使わないかを考える、という考え方です。
早川採用担当外部のPR会社やツールまで含めた体制を、うちみたいな経験のない無名企業が設計するのは難しそうです……。どうすればいいんでしょう？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントは、経験のない無名企業では、外部のPR会社やツールの活用、担当者の役割分担まで含めた体制を設計するのは難しいと見ています。だからこそ、「そのような体制にしようと思っている、その構築から一緒に考えて決めていきましょう」と歩み寄ることが大切だと考えています。
打ち手とは別に、採用要件を誰とすり合わせるか
早川採用担当採用要件は、誰とすり合わせればいいんでしょう？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントが紹介の現場で見る限り、広報と一言で言っても担う領域は広く、どの領域を担ってもらいたいのかを、広報責任者・人事・求職者の三者ですり合わせるのがよいと見ています。求人の要件と候補者の実態が食い違っているケースも、採用が決まらない企業の共通点として見ています。三者で何をすり合わせるかと食い違いの具体例は、広報の求人の書き方：採用要件を三者ですり合わせるにまとめています。候補者が面談してから決まるまでの期間は、広報の採用、候補者は面談から何ヶ月で決まるかにあります。
早川採用担当担ってほしい領域を、すべてカバーできる人が見つからない場合は、どうすればいいんでしょうか？
神崎アドバイザー期待する領域をすべてカバーできる人材がいれば理想ですが、そのような人はなかなかいません。そこで見るのが、次の点です。
紹介の現場で、PRキャリアエージェントは「経験はないけど一緒に試行錯誤していきましょう」とチームを組めるかどうかを重く見ています。
早川採用担当ありがとうございました！ さっそく社内で共有してみます。
神崎アドバイザーぜひ！ 個別の求人の作り方や進め方は、PRキャリアエージェントの担当アドバイザーにも相談してみてください。
