- 早期離職の型は、カルチャーと職務内容の2つ（PRキャリアエージェントの見方）。これですべてかどうかは示せない
- カルチャーの不一致が多く、スキル以上にコンピテンシーが自社のカルチャーに合うかが大事（PRキャリアエージェントの見方）
- 職務内容の型では、人事の認識と広報責任者の認識がずれていることが挙がる（PRキャリアエージェントの見方）
- 広報責任者と広報プロの応募者の間で、仕事の中身が言葉にされないことも挙がる（PRキャリアエージェントの見方）
- 三者（広報責任者・人事・求職者）のすり合わせが、ずれへの手当てにもなりうる（この記事の見立て）
早川採用担当せっかく採った広報が、早く辞めてしまいました。次に向けて、その理由を知りたいと思っています。
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントが紹介の現場で見ている早期離職の要因は、2つの型です。1つはカルチャーが合わない型、もう1つは職務内容が入社の前後で違う型です。
- 早期離職の割合・件数と、何か月で辞めたか
- 要因がこの2つの型ですべてかどうか
- 面接でコンピテンシーを見抜く方法や、質問の例
カルチャーが合わない型
早川採用担当カルチャーが合わないというのは、スキルが足りなかった、ということでしょうか？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントが紹介の現場で見る限り、スキルも大事ですが、それ以上に大事なのがコンピテンシーです。能動的か受動的か、レスポンスが早いか遅いか、といったビジネスパーソンとしての基盤を指し、それが自社のカルチャーとマッチするのかが大事、と見ています。そして、早期離職の要因としては、カルチャーが合わないケースが多いと見ています。
早川採用担当スキルとは別の物差しなんですね！
職務内容が入社の前後で違う型
早川採用担当もう1つの、職務内容が入社の前後で違う型では、何が挙がっているのですか？
神崎アドバイザー紹介の現場では、次の点が挙がっています。
- 人事の認識と、現場の広報責任者の認識がずれていること
- 人事は広報についての知識が乏しいこと
- 広報責任者と広報プロの応募者の間で、話が専門的になりすぎて、うまく言語化できないケースもあること（業界の言葉や前提で通じ合ってしまい、具体的な仕事の中身が言葉にされない）
早川採用担当耳が痛い話ですね……。手当てはあるんでしょうか？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントの見方は、採用要件について、担ってもらいたい領域を広報責任者・人事・求職者の三者ですり合わせる、というものです。この記事の見立てとしては、これが職務内容のずれへの手当てにもなるのではないでしょうか。三者のすり合わせと、求人の書き方は、広報の求人の書き方にあります。
副業から始める進め方
早川採用担当知名度のない企業の場合は、採る前にできる進め方はありますか？
神崎アドバイザーPRキャリアエージェントは、知名度のない企業が広報の採用で苦戦するときの打ち手の一つとして、企業側から「まずは副業ではじめてみませんか？」と提案する進め方を挙げています。理由は、いきなり転職して合わずに短期で退職すると、求職者の職歴にも響くからだといいます。副業の進め方は、次の記事にまとめています。広報を副業で迎えてから採用するときに押さえること。知名度のない会社の採用は、次の記事で扱っています。知名度のない会社が広報を採るには。
早川採用担当副業から始めれば、早く辞めることは減るんですか？
神崎アドバイザー減る、とは言えません。副業は、企業と働く側の双方が仕事の進め方を実際に見られる機会になり、カルチャーが合うかを確かめる場面にも使えるのではないか、というのがこの記事の見立てです。数字で確かめたものではありません。
早川採用担当ありがとうございました！ 次に採る広報については、入社の前に、担ってもらう領域を広報責任者・人事・求職者の三者ですり合わせておきます。
神崎アドバイザーぜひ！ 次の採用の進め方で迷ったら、PRキャリアエージェントの担当アドバイザーにも相談してください。
